Métiers du luxe : le grand déplacement des compétences
Publié le par Journal du Luxe
C’était l'enjeu central du Live Intelligence du 10 février, organisé en partenariat avec l’EFAP : comment aligner les exigences de performance du secteur avec les nouvelles aspirations des talents ?
Au-delà de la technologie, c'est toute la culture managériale et opérationnelle du Luxe qui vit sa révolution. Complexification des métiers du Retail, quête de sens de la Gen Z, impératif de diversité et nécessité d'une "bienveillance performante" : les experts réunis par le Journal du Luxe ont dressé la feuille de route du collaborateur de 2026.
Loin des clichés sur la "fin du travail", voici les 7 piliers de cette transformation humaine, décryptés par nos intervenants.
1. Vincent Montet (EFAP) : "L'avenir appartient aux intelligences hybrides"
Pour le Directeur du MBA DMB, la compétence technique pure ne suffit plus ; elle est commoditisée par la machine. Nous assistons à un "Grand Déplacement" de la valeur vers des zones que le digital ne peut pas atteindre. Le collaborateur de demain doit cultiver une hybridation rare :
L'Intelligence Relationnelle & Émotionnelle : pour créer du lien dans un monde transactionnel.
L'Esprit Critique : pour naviguer dans la complexité et questionner la donnée.
L'Intelligence Corporelle : savoir incarner la Maison par sa posture, son énergie et sa présence physique, atouts irremplaçables du luxe.
2. Delphine Vitry (MAD) : "La noblesse retrouvée des métiers du Retail"
Delphine Vitry combat une idée reçue tenace : non, la boutique n'est pas une étape avant le siège. C'est le cœur du réacteur. Elle décrit une montée en gamme spectaculaire des responsabilités terrain. Le Directeur de Boutique est devenu un véritable CEO de son centre de profit, gérant des équipes larges, des enjeux financiers lourds et une clientèle ultra-exigeante. Parallèlement, au siège, le rôle de Brand Director s'impose pour piloter la marque de manière holistique, prouvant que les carrières se construisent désormais sur une vision à 360°.
3. Astrid Pommereau (UPWARD) : "L'agilité est la nouvelle compétence technique"
Dans un marché volatil (géopolitique, tendances), la chasseuse de têtes Astrid Pommereau prévient : l'expertise figée est dangereuse. Ce que les Maisons recherchent aujourd'hui, c'est le "Growth Mindset" : cette capacité à désapprendre pour réapprendre en permanence.
Résilience : Savoir rebondir face aux crises.
Curiosité : Être en veille constante sur les signaux faibles.
Intelligence Situationnelle : Comprendre les jeux d'acteurs et s'adapter à la culture politique de chaque Maison.
4. Sandra Robichon (CATWALKS) : "Le Manager de proximité : clé de voûte de la fidélisation"
Face à la pénurie de talents, Sandra Robichon remet l'église au milieu du village : on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. Pour elle, le chantier prioritaire est la transformation du Store Manager. Il ne doit plus être seulement le "meilleur vendeur" promu, mais devenir le premier RH de son équipe. Son rôle ? Détecter les potentiels, coacher au quotidien et créer un climat où les talents ont envie de rester. La performance durable passe par cette proximité managériale.
5. Orel Simon (SPOA) : "Faire de la Marque Employeur une expérience de Luxe"
Comment séduire une génération qui cherche du sens ? Orel Simon invite les RH à penser comme des Directeurs Artistiques. La Marque Employeur ne doit plus être administrative, elle doit être désirable. Il faut emprunter les codes du cinéma, du documentaire et du storytelling pour raconter l'aventure interne (comme avec des séries type Netflix). Les candidats sont des clients comme les autres : ils achètent une histoire, une culture et une promesse de transformation personnelle.
6. Gaël Chatelain-Berry : "La bienveillance comme levier de rentabilité"
Gaël Chatelain-Berry déconstruit le mythe du management par la pression. Il démontre, chiffres à l'appui, que la sécurité psychologique est le moteur de l'excellence. Un collaborateur stressé perd ses moyens cognitifs, ne prend pas d'initiatives et fait des erreurs. La bienveillance exigeante (être poli, précis, juste) n'est pas une faiblesse, c'est la condition sine qua non pour libérer la créativité et l'engagement dans un secteur où le détail fait tout.
LE GRAND TÉMOIN : JEAN-CLAUDE LE GRAND (L'ORÉAL)
"Diversité et Temps Long : les secrets de la pérennité"
En conclusion, le DRH Monde de L'Oréal a partagé sa vision d'un leadership responsable. Pour lui, la performance de demain repose sur deux piliers anti-conformistes :
L'Anti-Clonage : Cesser de recruter les mêmes profils des mêmes écoles pour favoriser une diversité cognitive et culturelle, seule source d'innovation réelle.
L'Éloge de la Durée : Contre la culture du "zapping", il valorise les parcours longs qui permettent de construire une expertise profonde et une culture d'entreprise solide ("C'est un marathon, pas un sprint").
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